Segunda parte de la entrevista que le realicé al Lic. Pablo Brandi, especializado en Psicología Laboral.

* Poniéndonos del lado del entrevistado, en primer lugar, además del interés que demuestre por teléfono, tiene su importancia la puntualidad y la vestimenta, ¿verdad? Me figuro que también te fijarás en la postura corporal, por ejemplo si se sienta encorvado.

Si, puntualidad y presencia son muy importantes. Se comienza a evaluar desde el saludo de bienvenida hasta la despedida. Hay quienes se sientan encorvados, o que apoya el torso sobre la mesa o se pone a mirar para afuera, o no te mira en toda la entrevista. Esas son todas cosas que no deberían pasar en una entrevista de trabajo.

* ¿Qué te parecería alguien que sólo se limitara a contestar tus preguntas?

Depende mucho del cargo, pero me parece bien. Por ejemplo, si tenemos un empleo de vendedor corporativo, que sólo se limite a contestar lo que se le pregunta a secas dudaría si es el indicado para el cargo.

* ¿Pero si se tratara de un puesto donde básicamente sólo se precisara que acate órdenes?

Si, ahí está bien. Es más, para ese tipo de cargos es lo que se busca.

* ¿Consideras necesaria la planificación de la entrevista?

Bueno, en realidad no me parece conveniente planificar mucho las respuestas. Si bien, el hecho de tener muchas entrevistas te hace adquirir práctica y quizá sepas lo que te van a preguntar, no siempre es lo mejor porque todos los entrevistadores y no me refiero sólo a los psicólogos,  son personas distintas a quienes les interesan cosas diferentes y el tener planificado de antemano las respuestas puede ser complicado cuando te cambian las preguntas.

Aunque se gane en seguridad previamente y al momento de entrar a la entrevista, el mostrarse inseguro no favorece en nada, porque siempre se busca eficacia, autonomía, organización, alguien ordenado, metódico y responsable. Si el candidato se presenta como inseguro puede hacer dudar al entrevistador, y si posteriormente se entrevista a otra persona que demuestra más seguridad, esa corre con ventaja.

* ¿Qué pensarías de alguien que intente mostrarse como la solución a los problemas del puesto al que aspira?

Depende de cómo lo haga y hay que ver si su formación y experiencia dan cuenta de ello. Es decir, se suelen pedir ejemplos concretos, se pueden plantear situaciones problemáticas que puede tener el cargo en cuestión y ahí ver si la persona realmente tiene las competencias para llegar a buenas soluciones o no.

* Otro punto necesario de abordar es el tema de los tests proyectivos. Muchas veces a las personas les preocupa que se los vayan a aplicar e intentan de alguna manera prepararlos buscando información. En aquellos donde se les pide que dibujen, es común que crean que se va a evaluar sus habilidades para el dibujo.

Si claro, no es lo que se evalúa, salvo que sea algún empleo de ilustrador o similar. Las técnicas proyectivas son exclusividad de los psicólogos y es una técnica más. A mi gusto la mejor sigue siendo la entrevista. Cuando algo no te cierra en la entrevista los gráficos ayudan mucho en ese sentido.

Hay todo un tema en cuanto a definir en qué momento se deben aplicar las técnicas, si antes o después de la entrevista y nuevamente todo depende de la persona, muchas veces sirve antes y otra después y también se evalúan cosas distintas dependiendo del perfil que se busque.

* No tiene sentido que la persona se ponga nerviosa a causa de los posibles tests que puedan aplicarle. Tampoco es necesario que se ponga a buscar información sobre los mismos, ni que intente llevarlo hecho mentalmente.

Exacto, además el uso de estas técnicas para el ámbito laboral, no es igual que para la clínica. Un test como el Rorschach por ejemplo, da muchísimos elementos que para lo laboral es demasiado, claro que ésto es una opinión muy personal.

Muchas veces como psicólogo te das cuenta cuándo una persona viene con un test predefinido. Es muy usual en el caso de los gráficos, notar cuándo vienen con ciertas ideas acerca de partes del dibujo y de cómo concretarlo y presentarlo. Lo mejor es ser uno mismo y responder a las consignas lo mas sincero posible.

Me parece que los postulantes que pasan por un proceso de selección y no quedan, si todo el proceso es realizado con profesionalismo, por más que cueste, tienen que pensar que en ese caso, o no eran los indicados para desempeñarse en el cargo, o fue otra persona quien reunió mejor los requisitos necesarios. Lo que no significa que no vayan a encontrar un lugar conveniente en el mercado laboral. Además de tener la oportunidad de tomar ese proceso de evaluación como un aprendizaje, donde pueden observar su propio desempeño, dado que siempre hay cosas para mejorar. Incluso el postulante puede pedir una devolución al psicólogo de lo que fue su evaluación.

Imagínate forzar las técnicas y ser otra persona diferente a la que eres en una entrevista, y error del psicólogo que no se da cuenta de ello por los motivos que sea, entonces vas a tener que seguir siendo otra persona 8 horas al día en el lugar de trabajo. Eso en la práctica es completamente inviable.

* También imagino que evaluarás qué tanto podría afectarle un determinado trabajo al postulante.

Si claro, por ello lo ideal es que el psicólogo vaya a la Organización, la conozca, conozca asimismo a quienes van a ser supervisores directos, ver el clima laboral también y obviamente entrar a fondo en lo que serán tareas y responsabilidades.

* Al momento de la despedida, supongo que suele generarte una mejor impresión quien se despide agradeciéndote tu tiempo, ¿no? ¿Te parecería demasiado ansioso alguien que te preguntara en cuánto tiempo aproximadamente tiene que esperar respuesta de tu parte?

Para nada, el postulante ha dedicado tiempo de su vida para asistir a las diferentes etapas del proceso de selección, ha sido evaluado, se le hizo una propuesta de trabajo que le interesa, tiene todo el derecho de preguntar por los tiempos y por aquellas dudas que le puedan surgir con total honestidad. Por otra parte, la amabilidad en todo el proceso debería de existir de ambas partes dado que, el proceso de evaluación, es un trabajo que se realiza en conjunto entre psicólogo y postulante.

Muchas gracias Pablo por tu colaboración, ha sido muy interesante tu pasaje por nuestro blog. Como siempre, invitamos a nuestros lectores a dejar sus opiniones, sugerencias o preguntas si así lo desean. Y a quienes estén especialmente interesados en lecturas acerca del área laboral, no sólo quiero contarles que pronto subiremos más artículos sobre la misma, sino también recordarles uno ya escrito por Mariana y disponible en nuestro archivo, Cómo lidiar con un trabajo que odias.

Llega puntual, siéntate derecho, habla con tu interlocutor, quizás éstos sean algunos de los tantos consejos que recibes cada vez que vas a una entrevista laboral. Aunque muchos de ellos puedan ser útiles, si realmente quieres sacarle el mejor partido a tus experiencias anteriores donde no has sido seleccionado y estar mucho mejor preparado para la próxima vez, es preciso no sólo tener en mente ciertos puntos acerca de cómo proceder en dirección a conseguir ese empleo que deseas, sino también, conocer mejor en qué consiste el trabajo de nuestro entrevistador, quien muchas veces es un psicólogo.

Por eso, decidí ir en busca de la opinión especializada del Lic. Pablo Brandi.

* ¿Cuál es tu formación en Psicología Laboral?

Bueno, en primer lugar al cursar el último ciclo de la Licenciatura en Psicología en la Universidad de la República, decidí orientarme hacia el área laboral habiendo realizado la materia de Psicología del Trabajo y sus Organizaciones, la misma cuenta con una parte teórica y una intervención en una Organización.

Posteriormente en un instituto terciario me gradué como Técnico en RRHH. He asistido a  jornadas, congresos, seminarios de Psicología Laboral y en la actualidad estoy cursando la carrera de Técnico Asesor en Relaciones Laborales. A lo que se suma la formación particular por los diferentes trabajos que he tenido, con el fin de profundizar, aplicar, diseñar y plantear propuestas a supervisores y dirección de las distintas Organizaciones de las que formo y formé parte.

* Podemos agregar también, que en la actualidad tus servicios han sido requeridos en un organismo público uruguayo y anteriormente en una empresa multinacional, entre otros. Vamos a contarles brevemente a los lectores qué hace un psicólogo en RRHH

Bien, un psicólogo en Recursos Humanos trabaja con las personas directa o indirectamente. Se desempeña en lo que tiene que ver con el reclutamiento y selección del nuevo empleado, participa en la inducción del mismo a la Organización, realiza en conjunto con supervisores evaluaciones de desempeño, de clima laboral, planes de capacitación, establece políticas a corto, mediano y largo plazo.

También participa en temas de desarrollo y cambio organizacional (siempre pensando en las personas) y luego temáticas que puedan surgir en lo cotidiano o muchas veces en lo estructural de la Organización, como ser motivación, negociación, resolución de conflictos, trabajo en conjunto con sindicatos, etc. Cada tema que mencioné se subdivide en otros tantos y todo depende del tipo de Organización, su historia, cultura, valores, misión, visión, estrategias, etc.

* Cuéntanos un poco sobre los pasos previos a solicitar personal

Tiene que existir en primer lugar una vacante o la necesidad de crear algún cargo nuevo en la Organización. Luego se crea la descripción del cargo y el perfil del postulante, que está relacionado tanto con características personales como con la formación y experiencia laboral específica, para desempeñarse de forma acorde en el cargo en cuestión.

* ¿Algo así como el postulante ideal?

Claro, ahí también depende mucho de la Organización, del tipo que sea, de su cultura, estrategias en el mercado, también con la clase de supervisión que va a tener esta persona y el ambiente laboral.

Pero en concreto tiene que ver con eso, con características personales, competencias que se le llaman actualmente, aptitudes sumado a su formación y experiencia. Es como un combo que tiene que tener la persona para pensar en que sea El postulante a desempeñarse en el cargo.

* Más allá de las particularidades específicas de cada Organización y del caso, ¿te manejas con ciertas pautas relativamente generales?

Pautas hay pero también hay mucho de artesanal en ese trabajo. No obstante, es de destacar que si ya existe el cargo y se tiene experiencia en ello, sería solo buscar un perfil similar al que ya existía.

* ¿Cómo sería eso de lo artesanal?

Lo artesanal tiene que ver con que si bien existen pautas, como tú le llamaste, estamos hablando de que, en caso de ser un nuevo cargo, hay mucho para crear y mucho para conocer de la Organización, líneas jerárquicas, compañeros de trabajo, tareas y responsabilidades. Hay que poner mucho en palabras de lo que se vive diariamente en un trabajo como para hacer un buen reclutamiento y a posteriori una buena selección. Muchas veces no solo hay que crear el cargo sino también a la persona que lo vaya a ocupar y ahí está lo artesanal del asunto.

* Ahora poniéndonos del lado de quien busca empleo, en especial en la actualidad con esta situación de crisis mundial y tratando de pensarlo desde ciertos ejemplos concretos. Al momento de redactar el currículo, supongamos que se trata de una persona joven con poca experiencia, ¿te parecería por ejemplo, necesario que especifique en detalle absolutamente todas las instituciones en las que estudió (incluyendo primaria, secundaria, etc.) y fechas en las que lo hizo o preferirías un CV de más o menos una página o página y media con los datos más relevantes?

Te lo pregunto porque imagino que tendrás que ver muchos CVs juntos, ¿preferirías aquellos que sin suprimir nada importante estuviesen más esquemáticos?

No, yo creo que en un CV tiene que aparecer todo lo que ha hecho la persona y en dónde. El CV es la carta de presentación de la persona, es lo que llega y debe ser un reflejo de lo que la persona es y ha hecho. Se abren muchos currículos por día y por cargo.  El CV y enganchando con lo anterior, debe ser pertinente para el cargo.

En un aviso donde se pide formación X y experiencia X y yo no tengo nada de eso pero sí estoy buscando trabajo y mando por las dudas, bueno hay millones de esos casos y la verdad es que no es buena estrategia.

Lo que si es bueno es tener más de un CV, sobre todo para personas que han hecho de todo un poco en cuanto a formación y experiencia laboral.

Si hay una publicación que pide una persona para atención al cliente y yo tengo mucha experiencia en ello pero también hice un curso de jardinería, bueno, no sé si pondría esto último, o si lo pongo que no sea lo que mas se destaque del CV.

Otro ejemplo podría ser, si hay un llamado para… digamos, Diseño Gráfico, y la persona manda un CV recargado de datos sobre sus estudios de Psicología, donde menciona seminarios, congresos, jornadas, cursos, etc. y casi al final aparece lo que hizo en Diseño Gráfico. Entonces, yo como reclutador pienso; “bueno listo, esta persona está orientada a la Psicología, debe poner ahí todos sus esfuerzos y expectativas».

El CV tiene que ser específico para el cargo. Sé que quizá puede ser un poco molesto adecuarlo para un puesto y luego para otro, pero es lo mejor, estratégicamente es lo que da mejores resultados.

* ¿Y qué pasa si se trata de alguien que mencionando todos los datos correspondientes al empleo al que se postula, desea hacer alguna breve mención al final, de otro estudio que aunque sea diferente siente que enriquece lo anterior?

Mira, para mi lo ideal, si alguien quiere mencionar todo lo que hizo en su vida es poner: sus datos personales, formación específica para el cargo, experiencia laboral específica para el cargo junto con las referencias laborales y luego incluir formación y experiencia generales.

* Ahora imaginemos que ya tienes algunos currículos apartados de algunas personas que te gustaría entrevistar. ¿Qué datos suele ofrecerte el primer contacto telefónico?

En la llamada por teléfono ofreciendo el cargo se obtienen datos en cuanto al interés en la propuesta, por ejemplo se ve si realiza muchos cuestionamientos, si plantea dudas, si menciona algo en relación a la Organización. Te das cuenta al instante si a la persona le interesa el cargo.

Hay ocasiones, en las que los postulantes mandan el CV porque tuvieron un mal día en su presente empleo y cuando los llamas te hacen mil preguntas y plantean un montón de inconvenientes para asistir a la entrevista. Son los casos menos frecuentes, pero existen.

También hay gente que te dice que sí y luego no asiste a la entrevista, o que llegan tarde a la cita y vestidos descuidadamente. Entonces esos son todos datos que hablan del interés y de cómo es la persona, o de cuánta importancia le está dando al trabajo o a cambiar de empleo.

No te pierdas en breve la segunda parte de la entrevista al Lic. Pablo Brandi. Mientras tanto, te invitamos a formular preguntas.