Consejos para la entrevista laboral 1ª Parte

Llega puntual, siéntate derecho, habla con tu interlocutor, quizás éstos sean algunos de los tantos consejos que recibes cada vez que vas a una entrevista laboral. Aunque muchos de ellos puedan ser útiles, si realmente quieres sacarle el mejor partido a tus experiencias anteriores donde no has sido seleccionado y estar mucho mejor preparado para la próxima vez, es preciso no sólo tener en mente ciertos puntos acerca de cómo proceder en dirección a conseguir ese empleo que deseas, sino también, conocer mejor en qué consiste el trabajo de nuestro entrevistador, quien muchas veces es un psicólogo.

Por eso, decidí ir en busca de la opinión especializada del Lic. Pablo Brandi.

* ¿Cuál es tu formación en Psicología Laboral?

Bueno, en primer lugar al cursar el último ciclo de la Licenciatura en Psicología en la Universidad de la República, decidí orientarme hacia el área laboral habiendo realizado la materia de Psicología del Trabajo y sus Organizaciones, la misma cuenta con una parte teórica y una intervención en una Organización.

Posteriormente en un instituto terciario me gradué como Técnico en RRHH. He asistido a  jornadas, congresos, seminarios de Psicología Laboral y en la actualidad estoy cursando la carrera de Técnico Asesor en Relaciones Laborales. A lo que se suma la formación particular por los diferentes trabajos que he tenido, con el fin de profundizar, aplicar, diseñar y plantear propuestas a supervisores y dirección de las distintas Organizaciones de las que formo y formé parte.

* Podemos agregar también, que en la actualidad tus servicios han sido requeridos en un organismo público uruguayo y anteriormente en una empresa multinacional, entre otros. Vamos a contarles brevemente a los lectores qué hace un psicólogo en RRHH

Bien, un psicólogo en Recursos Humanos trabaja con las personas directa o indirectamente. Se desempeña en lo que tiene que ver con el reclutamiento y selección del nuevo empleado, participa en la inducción del mismo a la Organización, realiza en conjunto con supervisores evaluaciones de desempeño, de clima laboral, planes de capacitación, establece políticas a corto, mediano y largo plazo.

También participa en temas de desarrollo y cambio organizacional (siempre pensando en las personas) y luego temáticas que puedan surgir en lo cotidiano o muchas veces en lo estructural de la Organización, como ser motivación, negociación, resolución de conflictos, trabajo en conjunto con sindicatos, etc. Cada tema que mencioné se subdivide en otros tantos y todo depende del tipo de Organización, su historia, cultura, valores, misión, visión, estrategias, etc.

* Cuéntanos un poco sobre los pasos previos a solicitar personal

Tiene que existir en primer lugar una vacante o la necesidad de crear algún cargo nuevo en la Organización. Luego se crea la descripción del cargo y el perfil del postulante, que está relacionado tanto con características personales como con la formación y experiencia laboral específica, para desempeñarse de forma acorde en el cargo en cuestión.

* ¿Algo así como el postulante ideal?

Claro, ahí también depende mucho de la Organización, del tipo que sea, de su cultura, estrategias en el mercado, también con la clase de supervisión que va a tener esta persona y el ambiente laboral.

Pero en concreto tiene que ver con eso, con características personales, competencias que se le llaman actualmente, aptitudes sumado a su formación y experiencia. Es como un combo que tiene que tener la persona para pensar en que sea El postulante a desempeñarse en el cargo.

* Más allá de las particularidades específicas de cada Organización y del caso, ¿te manejas con ciertas pautas relativamente generales?

Pautas hay pero también hay mucho de artesanal en ese trabajo. No obstante, es de destacar que si ya existe el cargo y se tiene experiencia en ello, sería solo buscar un perfil similar al que ya existía.

* ¿Cómo sería eso de lo artesanal?

Lo artesanal tiene que ver con que si bien existen pautas, como tú le llamaste, estamos hablando de que, en caso de ser un nuevo cargo, hay mucho para crear y mucho para conocer de la Organización, líneas jerárquicas, compañeros de trabajo, tareas y responsabilidades. Hay que poner mucho en palabras de lo que se vive diariamente en un trabajo como para hacer un buen reclutamiento y a posteriori una buena selección. Muchas veces no solo hay que crear el cargo sino también a la persona que lo vaya a ocupar y ahí está lo artesanal del asunto.

* Ahora poniéndonos del lado de quien busca empleo, en especial en la actualidad con esta situación de crisis mundial y tratando de pensarlo desde ciertos ejemplos concretos. Al momento de redactar el currículo, supongamos que se trata de una persona joven con poca experiencia, ¿te parecería por ejemplo, necesario que especifique en detalle absolutamente todas las instituciones en las que estudió (incluyendo primaria, secundaria, etc.) y fechas en las que lo hizo o preferirías un CV de más o menos una página o página y media con los datos más relevantes?

Te lo pregunto porque imagino que tendrás que ver muchos CVs juntos, ¿preferirías aquellos que sin suprimir nada importante estuviesen más esquemáticos?

No, yo creo que en un CV tiene que aparecer todo lo que ha hecho la persona y en dónde. El CV es la carta de presentación de la persona, es lo que llega y debe ser un reflejo de lo que la persona es y ha hecho. Se abren muchos currículos por día y por cargo.  El CV y enganchando con lo anterior, debe ser pertinente para el cargo.

En un aviso donde se pide formación X y experiencia X y yo no tengo nada de eso pero sí estoy buscando trabajo y mando por las dudas, bueno hay millones de esos casos y la verdad es que no es buena estrategia.

Lo que si es bueno es tener más de un CV, sobre todo para personas que han hecho de todo un poco en cuanto a formación y experiencia laboral.

Si hay una publicación que pide una persona para atención al cliente y yo tengo mucha experiencia en ello pero también hice un curso de jardinería, bueno, no sé si pondría esto último, o si lo pongo que no sea lo que mas se destaque del CV.

Otro ejemplo podría ser, si hay un llamado para… digamos, Diseño Gráfico, y la persona manda un CV recargado de datos sobre sus estudios de Psicología, donde menciona seminarios, congresos, jornadas, cursos, etc. y casi al final aparece lo que hizo en Diseño Gráfico. Entonces, yo como reclutador pienso; “bueno listo, esta persona está orientada a la Psicología, debe poner ahí todos sus esfuerzos y expectativas».

El CV tiene que ser específico para el cargo. Sé que quizá puede ser un poco molesto adecuarlo para un puesto y luego para otro, pero es lo mejor, estratégicamente es lo que da mejores resultados.

* ¿Y qué pasa si se trata de alguien que mencionando todos los datos correspondientes al empleo al que se postula, desea hacer alguna breve mención al final, de otro estudio que aunque sea diferente siente que enriquece lo anterior?

Mira, para mi lo ideal, si alguien quiere mencionar todo lo que hizo en su vida es poner: sus datos personales, formación específica para el cargo, experiencia laboral específica para el cargo junto con las referencias laborales y luego incluir formación y experiencia generales.

* Ahora imaginemos que ya tienes algunos currículos apartados de algunas personas que te gustaría entrevistar. ¿Qué datos suele ofrecerte el primer contacto telefónico?

En la llamada por teléfono ofreciendo el cargo se obtienen datos en cuanto al interés en la propuesta, por ejemplo se ve si realiza muchos cuestionamientos, si plantea dudas, si menciona algo en relación a la Organización. Te das cuenta al instante si a la persona le interesa el cargo.

Hay ocasiones, en las que los postulantes mandan el CV porque tuvieron un mal día en su presente empleo y cuando los llamas te hacen mil preguntas y plantean un montón de inconvenientes para asistir a la entrevista. Son los casos menos frecuentes, pero existen.

También hay gente que te dice que sí y luego no asiste a la entrevista, o que llegan tarde a la cita y vestidos descuidadamente. Entonces esos son todos datos que hablan del interés y de cómo es la persona, o de cuánta importancia le está dando al trabajo o a cambiar de empleo.

No te pierdas en breve la segunda parte de la entrevista al Lic. Pablo Brandi. Mientras tanto, te invitamos a formular preguntas.